央廣網(wǎng)重慶4月30日消息（記者 陳鵬）為更好地推動勞動人事爭議仲裁工作高質(zhì)量發(fā)展，為進一步優(yōu)化營商環(huán)境提供良好法治保障，4月30日上午，重慶市人力社保局首次聯(lián)合市高法院發(fā)布2020年度勞動爭議仲裁十大典型案例。

新聞發(fā)布會現(xiàn)場（央廣網(wǎng)發(fā) 重慶市高級人民法院供圖）

“徒善不足以為政，徒法不足以為行”，重慶市勞動人事爭議仲裁院院長張橙華認為，典型案例是裁判規(guī)則、法律原理和法治精神的重要載體，是勞動人事爭議案件處理的參考素材。勞動人事爭議仲裁將把“以案釋法”體現(xiàn)在每一個實務(wù)案件處理中，努力讓人民群眾在每一起案件中都能感受到公平正義。

數(shù)據(jù)顯示，2020年度，全市各仲裁機構(gòu)立案受理勞動人事爭議案件33041件，比去年減少982件，同比減少2.89%。仲裁當(dāng)期結(jié)案率為96.7%。2021年至今，立案受理13822件，其中，確認勞動關(guān)系和工傷保險類案件上升幅度較大。

具體來看，私營企業(yè)和個體工商戶等其他用人單位案件量31893 件，占受理案件總量的96.53%。用人單位主要集中分布在建筑業(yè)、制造業(yè)等領(lǐng)域，占全部受理案件總量的32.17%。主城都市區(qū)受理案件28705件，占比 86.88 %；渝東北、渝東南片區(qū)共受理案件4336 件，占比 13.12%。

“在新冠肺炎疫情沖擊及新模式、新業(yè)態(tài)、新經(jīng)濟用工不斷發(fā)展的形勢下，勞動人事爭議案件呈現(xiàn)出主體多元、表現(xiàn)多樣、請求復(fù)合等特點，案件處理難度增大”。重慶市人力社保局調(diào)解仲裁管理處處長龔智華介紹，人力社保部門將加強爭議源頭治理，增強用人單位依法用工、規(guī)范管理的意識和能力，提高勞動者依法維權(quán)、理性維權(quán)的意識，從源頭上減少勞動爭議的發(fā)生。

龔智華表示，人力社保部門還將繼續(xù)完善多元化解機制。堅持協(xié)調(diào)聯(lián)動、多方參與，健全勞動人事爭議多元處理格局。在法律法規(guī)內(nèi)，進一步創(chuàng)新仲裁辦案體制機制；進一步健全完善監(jiān)測預(yù)警和分析研判機制；進一步加強對重點問題的研究、做好調(diào)裁銜接，提高爭議處理效率，確保政治效果、社會效果、法律效果三統(tǒng)一。

典型案件節(jié)選

一、廖某某與某影視公司勞動報酬爭議案

裁決要旨：勞動關(guān)系自用工開始建立，僅簽訂勞動合同而無用工行為的，勞動關(guān)系未建立。若存在入職前考察的，應(yīng)當(dāng)審查入職考察中勞動者是否接受用人單位的工作安排、勞動管理，考察內(nèi)容是否是被申請人的經(jīng)營業(yè)務(wù)、是否與勞動者工作內(nèi)容相關(guān)。對于僅簽訂勞動合同而無用工行為，勞動者與用人單位就勞動合同產(chǎn)生糾紛的，不受勞動法律法規(guī)的調(diào)整。

基本案情：2020年1年9日，廖某某應(yīng)聘沙坪壩區(qū)某影視公司市場營銷總監(jiān)一職，并在1月9日至11日期間試崗三天，試崗內(nèi)容是自行尋找客戶合作制作某電視臺的電視節(jié)目。試崗?fù)ㄟ^后，雙方在2020年1月14日簽訂書面勞動合同，但因即將春節(jié)放假，于是雙方將合同起始時間及簽訂時間均寫為1月31日，并約定自該日開始上班。隨著新冠疫情爆發(fā)，該影視公司停工停產(chǎn)，廖某某也一直在家未到公司工作。2020年4月28日，該影視公司向廖某某出具《終止（解除）勞動合同決定書》，以廖某某工作調(diào)配不能勝任崗位為由，解除了雙方勞動合同。后廖某某申請仲裁，要求某影視公司支付2020年1月31日至4月27日期間的工資。

仲裁裁決：廖某某試崗三天實際上屬于應(yīng)聘考察，其目的是檢驗廖某某是否符合入職的基本條件，雖然考察內(nèi)容屬于某影視公司的業(yè)務(wù)范圍，但該公司僅就廖某某的工作結(jié)果進行考察，試崗過程中廖某某既無需接受公司的工作安排和勞動管理，也未獲取任何工資報酬，不屬于用工。廖某某還陳述疫情期間自己居家通過微信聯(lián)系工作，但未能舉證證明，且廖某某也承認事實上疫情期間自己根本無法見到公司管理人員及客戶，故客觀上并不具備開展工作的條件，因此該期間廖某某也未能提供勞動。《中華人民共和國勞動合同法》第十條第三款規(guī)定：“用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立?！痹瓌趧雍蜕鐣Ｕ喜俊蛾P(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)〔2005〕12號）第一條規(guī)定：“用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關(guān)系成立。（一）用人單位和勞動者符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格；（二）用人單位依法制定的各項規(guī)章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；（三）勞動者提供的勞動是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分。”可見，勞動關(guān)系的成立應(yīng)以實際用工作為標準，本案中雖然廖某某與某影視公司訂立了書面勞動合同，該公司還出具《終止（解除）勞動合同決定書》，但某影視公司自始至終都未對廖某某實際用工，故雙方之間未能建立勞動關(guān)系。由于工資的支付、獲取一般須以勞動關(guān)系成立作為前提，故廖某某請求2020年1月31日至2020年4月27日期間工資，缺乏勞動關(guān)系成立這一必要條件，仲裁委裁決駁回了廖某某的仲裁請求。

二、涂某與某建筑公司勞動報酬爭議案

裁決要旨：勞動者主張用人單位拖欠其勞動報酬，應(yīng)當(dāng)對其已提供勞動及工資標準承擔(dān)舉證責(zé)任。在用人單位自認拖欠勞動報酬，且對勞動者舉示的所有證據(jù)均予以認可的情況下，在審理中仍應(yīng)嚴格審查證據(jù)的真實性、合法性，不能僅憑雙方當(dāng)事人對事實和證據(jù)無爭議，而裁決支持勞動者的請求。

基本案情：涂某與巴南區(qū)某建筑公司簽訂《勞動用工協(xié)議》，協(xié)議中約定“雙方于2015年3月6日簽訂《勞動用工協(xié)議》；合同期限從2014年12月1日起至工程完工；甲方每月定期以貨幣形式支付乙方（即涂某）工資，甲方的工資發(fā)放日為每月30日；乙方工作任務(wù)或職責(zé)為材料員、安全員；乙方的工作地點位于貴州市某飯店工程；乙方工資標準為8500元/月；若甲方中途停工及其它原因，應(yīng)按合同每月工資的60%支付工資”等內(nèi)容。涂某自述該建筑公司之前正常發(fā)放工資，從2015年6月起未支付其工資，其向某建筑公司主張2015年6月1日至2019年12月30日期間欠付的工資共計391,000元。

某建筑公司舉示的《管理人員工資表》（五人表）上記載“某建筑公司支付給涂某工資月數(shù)為25個月，扣除40%即85,000元，涂某實際領(lǐng)取76,500元”。某建筑公司未按照仲裁庭要求提交向涂某發(fā)放2014年12月至2015年5月工資的相關(guān)記錄。案涉項目從2015年5月底起停工。停工后，涂某未再回工地上班。

仲裁裁決：雖然涂某舉示了雙方簽訂的勞動用工協(xié)議，擬證明其月工資標準為8500元，且若某建筑公司中途停工及其它原因，應(yīng)按合同每月工資的60%支付工資，但涂某工作的項目從2015年5月底即停工，至2019年12月長達四年零七個月，該期間某建筑公司未對涂某的工作地點進行調(diào)整，且還同意按照工資的60%支付停工期間工資（實際為停工期間生活費），這不符合一般企業(yè)特別是建筑行業(yè)企業(yè)的管理慣例。同時，某建筑公司提交的《管理人員工資表》不僅與《勞動用工協(xié)議》中約定的每月30日發(fā)放工資不相符合，且《管理人員工資表》（五人表）存在邏輯錯誤。其中備注支付工資月份為25個月，基本工資為212,500元，扣除40%即85,000元后，實際支付76,500元。實際前述兩筆款項相扣后應(yīng)為127,500元。涂某在領(lǐng)取工資簽字時，對差額達到51,000元的工資數(shù)額未覺察也未提出異議，仍然簽字領(lǐng)取，不符合常理。綜上，雖然雙方當(dāng)事人對對方舉示的證據(jù)均予以認可，但雙方自認的事實與其當(dāng)庭舉示的證據(jù)及當(dāng)庭陳述不符。涂某的證據(jù)不足以證明某建筑公司存在欠付工資的客觀事實，故對涂某要求某建筑公司支付2015年6月1日至2019年12月30日期間欠付的工資共計391,000元的仲裁請求，不予支持。裁決作出后，涂某向法院提起訴訟。法院作出判決前，涂某自愿撤訴。

三、田某某與某物業(yè)公司帶薪年休假工資報酬爭議案

裁決要旨：年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定，應(yīng)將其在同一或不同用人單位的工作時間，包括視同工作時間累計計算。職工休病假時間未達到不享受當(dāng)年帶薪年休假相應(yīng)情形的，用人單位應(yīng)依法安排帶薪年休假。用人單位未舉示證據(jù)證明已安排勞動者帶薪年休假或已支付未休年休假工資報酬的，應(yīng)承擔(dān)相應(yīng)不利后果。

基本案情：田某某于1980年2月經(jīng)原某農(nóng)業(yè)局招聘為蠶桑員，工作至2001年2月被清退。2015年9月25日，田某某與綦江區(qū)某物業(yè)公司建立勞動關(guān)系。2018年10月27日，田某某因交通事故受傷后休病假3個月零7天。2019年8月31日，田某某與該物業(yè)公司解除勞動關(guān)系。田某某于2020年8月25日申請勞動仲裁，主張帶薪年休假工資報酬。該物業(yè)公司辯稱，田某某之前的工作經(jīng)歷與物業(yè)公司無關(guān)，不應(yīng)作為累計工作時間計算，2018年10月發(fā)生交通事故，田某某承擔(dān)主要責(zé)任，醫(yī)療期間休假3個月零7天，應(yīng)抵扣年休假。

仲裁裁決：根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第四條規(guī)定，年休假天數(shù)根據(jù)職工累計工作時間確定。職工在同一或者不同用人單位工作期間，以及依照法律、行政法規(guī)或者國務(wù)院規(guī)定視同工作期間，應(yīng)當(dāng)記為累計工作時間。田某某1980年2月至2001年2月的工作期間應(yīng)計入關(guān)于帶薪年休假的累計工作年限。田某某于2015年9月25日與該物業(yè)公司建立勞動關(guān)系，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。根據(jù)《職工帶薪年休假條例》第三條第一款、第四條第（五）項，田某某累計工作滿20年以上，年休假15天，其2018年請病假不足4個月，不屬于不享受當(dāng)年帶薪年休假的相應(yīng)情形，仍應(yīng)享受帶薪年休假15天。某物業(yè)公司未舉證證明其已依法安排申請人休帶薪年休假或已支付未休年休假工資報酬。綜上，仲裁委裁決該物業(yè)公司承擔(dān)相應(yīng)的帶薪年休假工資報酬支付責(zé)任。